余昌国

企业培训走出认识误区

    对培训怎么认识，是一个培训理念的问题，它是指导培训工作的思想基础。企业培训负责人和培训教师的理念不一样，反映在培训过程中，内容、方式、效果等都会有所差异，有时甚至是天壤之别。现在不少企业对培训的认识还不到位，陷入了一些误区，从而制约着企业培训工作的开展，影响了培训效益的发挥。

误区一：培训无用论

    一些企业认为培训没有用，主要是基于以下三个方面的考虑：一是本单位以前做了不少培训，耗费了不少工作时间，也花了不少人力和财力，但受训员工的工作态度和工作效率和培训前相比，没什么不一样，培训效果不明显；二是不少员工经过培训后，认为自己水平提高了，能力增强了，就给企业提出晋升或加薪等方面的要求，于是培训使企业的人工成本不但没有降低，反而有所增加；三是有些员工特别是那些素质较高的员工，经过培训以后，在人才市场上有了更强的竞争力，于是跳槽就更为频繁，这不仅给本单位工作带来了不利的影响，而且还等于为竞争对手培养了人才。其实，培训到底有没有用，是一个综合性的问题。培训只有结合企业实际需求予以实施，并和人才的使用、晋升、管理等相配合，才能取得较好的效果。

误区二：培训成本论

    对于人的认识，目前企业有两种观点，一种认为是成本，一种认为是资本。如果把人作为一种成本，相应地员工培训也就是成本了。既然是成本，当然在企业经营管理过程中，就应该尽量降低，能省则省。这种认识由于看不到培训的真实价值和战略意义，所以使得这类企业对员工培训不重视，投入也很少。其实，国外有一份专门的研究成果表明，企业每投资员工培训1美元，企业就可获得50美元的综合收益。因此，培训对于企业而言，它是一种投资，而且是一种回报率很高的投资。所以凡是国际知名的跨国集团公司，对员工培训都非常重视，而且建立了一套相当完善的培训体系，比如通用汽车公司每年对培训的投入就高达10亿美元。

误区三：培训福利论

    现在不少企业都在强调，培训是企业给员工的最大的福利。其实，培训和福利不论是目的还是性质都有很大的不同。福利是企业提供给员工的一种报酬，目的是使员工在工作中保持良好的状态。而培训则是企业根据其发展战略对人力资源的一种投资，是以提高工作绩效为目的的一项管理活动。“培训福利论”不仅会使培训效果受到影响，因为只是福利，员工就会缺乏绩效压力，不珍惜培训机会，甚至有可能把培训仅仅作为一种休闲或消遣。而且还由于福利是人人有份，人人平等的，且每年都相对稳定，因此企业战略要求不是培训的重点人员、培训的重点阶段，都容易造成员工心理上的不平衡，对企业的发展不利。所以，企业要尽快走出培训的“福利倾向”，强化培训的“投资导向”。

误区四：培训容易观

    在一些企业，不少人甚至包括一些从事培训工作的人都认为，培训很容易，不就是请老师讲讲课，或请老员工做做示范、介绍介绍操作技巧。其实，培训和其他工作一样，也有自身独特的规律，其所蕴含的专业化的东西也非常丰富。企业培训要真正取得实效，不仅培训内容要满足不同企业和员工的需求，而且组织形式、教师选择等也要灵活多样。比如同样的培训内容，20人参加与50人参加，如果从有利于学员的沟通来讲，地点选择就很有讲究，桌椅摆放的形式也应该有所不同。另外，各个教师适合做哪个层次、什么内容的培训，也值得进行深入的分析和研究。而实际上，这些细节方面的专业化安排对于培训效果的影响，表面上是难以看出来的，而只有受训学员体会最深。所以培训专业化是保证培训效果的前提和基础。

误区五：培训速效观

    在实际工作中，现在不少企业都希望培训能收到立竿见影的效果，以为只要做培训了，企业中的很多问题就能迎刃而解，头天培训，第二天就见效。其实，对于培训的投入和其它有些投入不同，其效益通常在一段时间以后才能体现出来，这就是培训的滞后性效应。因为，培训首先作用于人，然后再通过人作用于工作和单位，但我们都知道，人的成长、变化和提高都有一个渐进的过程，不可能一蹴而就。正因为如此，任何一个企业和单位，只有把培训作为一项长期性的工作任务抓紧抓实，组织发展才会有一个较好的基础，那种只把培训作为一项突击性的任务甚至是一次轰轰烈烈的活动来抓，肯定不会有什么太好的效果。

误区六：工作太忙观

    为了节省人工成本，现在不少企业对各个岗位的人员安排都非常紧张。因此，有些企业就认为，现在单位人手少，工作又那么多，连应付工作都比较困难，哪有时间搞培训，如果利用工作时间搞培训，那实在是得不偿失。其实，对于培训与工作的关系，正在我们所讲的一句俗话，叫“磨刀不误砍柴工”。因为工作越忙，员工的工作压力越大，工作技能要求也越高，所以对企业来说，就越要加强对员工的培训。那种只抓工作、不抓培训的企业，从长远的发展来说，不会有太大的前途，而且最终会使那些有潜力的员工逃离企业。